|
Охота за звездами - поиск "звезд" ресторанного бизнеса
Работа менеджера по персоналу схожа с работой шеф-повара.
Если последний создает свое меню-бестселлер, отказываясь от надоевших всем блюд, то первый думает над созданием профессиональной команды, мобильной и гибкой, динамичной и стабильной, обученной и легко воспринимающей новое. Менеджер по персоналу формирует коллектив - команду, подбирая людей для решения общей задачи и комфортного взаимодействия, ориентируясь на специалистов, имеющих не только профильное образование, успешный опыт работы в сфере ресторанного бизнеса, но и определенную популярность. Это обстоятельство придает дополнительный вес коллективу ресторана в целом и содержит ряд серьезных преимуществ.
Оперативное решение проблемы замещения ответственной должности.
Много времени можно сэкономить, если новый специалист не нуждается в серьезном обучении, а стажировка и адаптация занимают минимальный срок. Особенно это актуально в тех случаях, когда открывается новый ресторан, где нет последовательной программы обучения и подготовки. Это важно и при внезапном увольнении специалиста, занимающего ответственную должность, например одного из ведущих руководителей ресторана - заместителя управляющего, су-шефа и т.п.
Экономия материальных затрат на обучение и подготовку.
Центры обучения находятся в основном в крупных региональных городах. Поэтому объем затрат на профессиональное обучение зависит от территориальной удаленности от центра. Если для Москвы, Санкт-Петербурга и других городов с развитой инфраструктурой достаточно направить своего сотрудника на 2-3-месячные курсы в своем же городе, то для ресторана, находящегося в другом регионе, к стоимости обучения прибавляются оплата транспорта, жилья, суточные и т.д.
Новые идеи, новые подходы способствуют повышению эффективности ресторана.
Подготовленные специалисты, имеющие достаточный практический опыт, немедленно начинают реализацию творческих идей, улучшая и обновляя ситуацию в ресторане. Чем выше ранг нового специалиста, тем более серьезные положительные изменения могут произойти в ресторане с его приходом.
Популярность нового специалиста привлекает дополнительных клиентов.
В отличие от других видов бизнеса в рестораны охотно идут на "имена". Популярный шеф-повар, управляющий, сомелье, менеджер сами по себе являются визитной карточкой ресторана, гарантией высокого качества обслуживания, кухни я винной карты. Поэтому менеджеру по персоналу крайне важно знать популярных специалистов, следить за развитием их карьеры.
На практике же реализация этой программы - прямой поиск сочетается с серьезными трудностями организационного и практического характера. Как правило, специалисты высокого уровня не бывают безработными, что осложняет процесс привлечения, превращая его в процесс переманивания. Разберем эти трудности более подробно.
Осложнение отношений с "пострадавшим" рестораном.
Те материальные, временные и моральные затраты на подготовку и обучение, которые были сделаны в отношении увольняющегося специалиста, ведут к острой реакции со стороны его руководства. Одновременно рестораторы опасаются тиражирования их идей, подходов и методов, которые на новом месте не перерабатываются, а слепо копируются. В этом случае взаимодействие и сотрудничество с этим рестораном практически прекращаются, отношения становятся крайне напряженными. В то же время в зарубежном опыте присутствует положительное отношение к такой практике, создаются даже единые "мозговые" центры по корпоративному использованию специалистов, которые экономят средства и время всем участникам соглашения.
Ухудшение общей ситуации на рынке трудовых ресурсов для работодателей.
Поступающие параллельно предложения от разных работодателей резко повышают самооценку специалистов, что влечет за собой постоянный рост требований к уровню оплаты и условиям работы. Как результат - завышение предельно возможных норм затрат на оплату наемных работников именно в этой сфере бизнеса, приравнивая их к затратам, например, в добывающих отраслях промышленности с несравнимо более тяжелыми условиями труда.
Низкий уровень доверия к привлеченному сотруднику.
Специалист, с легкостью принимающий альтернативное предложение, в любой момент может в очередной раз поменять место работы ради более выгодных условий найма - увеличения оплаты, повышения статуса. Для молодых специалистов, нацеленных на быстрый карьерный рост, это еще в какой-то мере объяснимо. Привлекая руководителей высокого уровня, необходимо объективно оценить его мобильность, спрогнозировать его приоритеты. Чрезмерно длинный послужной список должен обращать на себя особое внимание и вызывать настороженность со стороны потенциальных работодателей.
Для поиска квалифицированного, опытного и известного специалиста менеджеру по персоналу необходимо собрать и изучить всю имеющуюся информацию. Источники такой информации могут быть самые различные:
•сотрудники вашего ресторана, которые могут рассказать о своих бывших коллегах;
•печатные издания по ресторанному бизнесу, где публикуются материалы о ресторанном бизнесе, различных конкурсах, интервью с известными специалистами.
Используя эти сведения, менеджер может конкретизировать список потенциально желаемых специалистов. Это так называемая базовая информация. Затем необходимо начать более детальную проработку по каждой кандидатуре.
На этом этапе менеджеру необходимо принять ответственное решение - либо самостоятельно вести прямой поиск, либо поручить выполнение этой задачи агентству, консалтинговой фирме, которые имеют определенный опыт работы в этом направлении и арсенал способов
для ее решения. При самостоятельном поиске необходимо начать работу по следующей схеме:
Анализ информации о биографии специалиста и результатах его практической деятельности
Анализ конкретных ситуаций
Анализ отзывов
Уточнение условий работы и, что особенно важно, условий контракта
Контакт по телефону
Собеседование
Выяснение личных ценностей и целей
Составление психологического портрета
Определение совместимости с будущими подчиненными/коллегами
Письменный отчет и прогноз
Организация встречи с руководством
Анализ отзывов руководителя
Обсуждение контракта
Заключение контракта.
Большая часть указанной схемы - это аналитическая работа, которая должна проводиться специалистами, имеющими и теоретическую и практическую подготовку.
Самым ответственным шагом является первый контакт.
К нему необходимо подготовиться особым образом. Важно выработать некую "легенду", для того чтобы кандидат заинтересовался предполагаемой встречей. Сотрудники кадровых агентств часто используют для этого следующие варианты: представляются журналистами, имеющими редакционное задание, потенциальными работниками, которые хотят встретиться напрямую с руководителем, представителями учебных заведений и т.д. Организатору этой встречи необходимо быть артистичным, творческим, так как от умения правильно "выйти из игры" зависят исход и самой встречи, и возможности дальнейших контактов. Очень трудной задачей является создание атмосферы доброжелательности и доверия. Безусловно, потенциальный кандидат нервничает, ожидает неких подвохов. Необходимо вести откровенный и прямой диалог, при возможности прямо отвечать на вопросы, не прячась за неясные реплики. Важно уметь слушать и слышать собеседника, улавливать интонацию и то, что остается между строк. В разделе "Тесты" даны эффективные упражнения для развития этих навыков.
Если удалось результативно провести первую встречу, то можно спрогнозировать успех всего мероприятия с точностью 50/50. Далее необходимо тщательно проработать условия найма, которые, с одной стороны, должны быть привлекательнее имеющихся условий, но с другой - соответствовать реальной ситуации на рынке трудовых ресурсов, не превышая допустимых затрат на оплату и социальные гарантии. Для того чтобы контракт содержал наиболее подходящие условия для обеих сторон, менеджеру, проводящему поиск, необходимо спрогнозировать привлекательные карьерные изменения для приглашаемого специалиста.
Менеджерам, организующим прямой поиск, следует помнить, что конечный результат в этом случае напрямую зависит лично от них. Более того, принимая то или иное решение, они берут на себя часть ответственности за развитие карьеры конкретного человека.
Смотрите также:
|
