|
Оценка и отбор персонала
Итак, сделан первый решительный шаг -дана реклама в газету либо сделана заявка в кадровое агентство, помещено объявление в самом ресторане. Что дальше? Не смолкает телефон, у дверей офиса - очередь родственников и знакомых сотрудников ресторана.
Будьте готовы к экстремальной ситуации!
В определенных случаях, например, при открытии сезонной площадки или дополнительного зала, вы, как менеджер по персоналу, вынуждены проводить массовый отбор кадров. Имеет смысл предварительно отбирать кандидатов по телефону. Это должно быть очень краткое интервью, так как вашей конкретной задачей является не выяснение всех подробностей жизни человека, позвонившего вам, а принципиальное решение - имеет смысл встречаться с ним или нет.
Следует задать три обязательных вопроса:
1. Ваш возраст?
2. Образование?
3. Работали или нет по данной специальности?
Если вы отбираете специалиста на должность хостес и/или официанта, уместно задать вопрос о внешности (рост, размер одежды).
Необходимо помнить, что телефон усиливает недостатки речи. Очень быстрый или очень медленный темп речи ухудшает восприятие информации. Поэтому необходимо обратить внимание на такие сведения, как имена собственные, адрес, дату, попросив произнести их по слогам и повторить.
Уже на этом этапе можно сэкономить время и силы, отсеяв тех претендентов, кто не обратил внимания на требования, указанные в объявлении. Каждый звонок необходимо записывать в специальном журнале обратившихся претендентов, регистрируя фамилию, имя, отчество, контактный телефон, возраст, специальность. Впоследствии в этом журнале вы без труда сможете найти для вашего ресторана помощников официантов, уборщиц, рабочих кухни и т.п.
При организации рабочего дня целесообразно выделить определенное время, предназначенное только для собеседований. Начать подготовку к нему необходимо именно с журнала обратившихся претендентов, выделив кандидатов, которые придут на собеседование, изучить предварительную информацию о них и заранее продумать ход интервью. Важно, чтобы собеседование проводилось специально подготовленным человеком, который сочетает в себе качества хорошего физиономиста, психолога, прогнозиста и т.п. На практике же интервью не всегда проводится специалистом, а чаще руководителем либо ответственным менеджером. Но даже при отсутствии специальной подготовки интервьюер должен быть предупрежден об основных принципах проведения собеседования и предупрежден о возможных грубых ошибках.
Проводя первое собеседование, которое, по сути, является отборочным, необходимо получить ответы на самые важные вопросы:
• Есть ли у соискателя необходимые умения для выполнения работы?
• Есть ли у него желание и возможности выполнять эту работу?
• Есть ли соискатели лучше?
Поэтому, готовя бланк анкеты для кандидатов, необходимо оставить специальные строки, где вы могли бы написать предварительные ответы на эти вопросы.
Для того чтобы интервью было эффективным и позволило получить необходимую информацию, следует заранее продумать и заготовить список вопросов.
Например:
•Расскажите о Вашей настоящей работе.
Ответ на этот вопрос даст вам первое впечатление о кандидате, о его способности излагать свои мысли, уровне его мотивации.
•Что Вам больше всего нравилось в Вашей работе?
Как правило, то, что нравится человеку, является его сильной стороной. Поэтому, если официант, например, говорит, что ему очень нравится общаться с гостями, то это значит, что у него развиты коммуникативные способности.
•Какие особенности Вашей работы Вас не устраивали? Ответ на этот вопрос является отражением слабых сторон кандидата, его недостатков. Параллельно определяется уровень открытости и откровенности человека. Очень важно оценить в этот момент его поведение, мимику, взгляд, движения.
•Каким образом Вы попали в этот ресторан/клуб?
По ответу вы можете оценить инициативу кандидата, его предприимчивость и находчивость. Ваши настоящие достижения? Обязанности?
Базовая информация, позволяющая оценить отношение к работе в целом, информированность о принципах работы ресторана. Опишите себя в общих словах. Очень важный вопрос. Человек раскрывает свои способности связно говорить и логично мыслить, адекватно оценивать свои сильные и слабые стороны. Необходимо обратить внимание на умение кандидата владеть собой и возможное проявление агрессии.
•Что Вы думаете о своих недостатках и что Вы делаете для своего развития?
Этот вопрос необходим для уточнения в тех случаях, если на предыдущий вопрос соискатель ответил сдержанно.
•Каким было Ваше отношение к своему руководителю? Этот вопрос, с одной стороны, отражает отношение человека к людям в целом, с другой стороны, характеризует критичность, умение выделять главное, способность объективно оценивать и масштабно мыслить.
•Каким Вы видите себя через 3-5 лет?
Ответ на вопрос отражает мыслительный процесс, социально желаемые цели, способность планировать и организовывать, конкретизировать свои желания.
•Как бы Вас описал Ваш бывший руководитель?
Оцените ответ на этот вопрос: нет ли здесь конфликта, соотносится ли он с самооценкой.
•Чему и как Вы учились?
Отражает базовые интересы соискателя.
•Что Вы читаете?
Читает ли вообще? Уровень кругозора кандидата, имеет ли хорошие навыки чтения?
•Ходите ли Вы на какие-либо курсы?
Определяют общую ориентацию на рост и развитие кандидата. Его отношение к обучению в целом как позитивное или негативное.
•Что Вы знаете о нашем ресторане?
Отражает подготовленность кандидата к беседе и осмысленность выбора.
Вместе с этими требованиями специ-1ДИСТ по подбору кадров должен облагать знаниями по той профессии, на которую открыта вакансия. В ресторанной практике применяются вопросы, подготовленные специалистами по каждой профессии.
Так, для официантов это могут быть вопросы по технике сервиса:
• Какие способы подачи блюд вы знаете и какие использовали на практике?
• Какие блюда были наиболее популярны в вашем ресторане? Почему?
• Какова схема действия при расчете с гостем? (Как кладется чек? В каком виде?)
• Что нужно сделать, если заказ на ваш стол принес другой официант/помощник?
• В течение какого времени официант должен подойти к столу после посадки гостей?
• Как продать больше десертов?
По тому, как кандидат реагирует на эти специальные вопросы, готов ли он ответить заинтересованно или пытается отклониться от темы беседы, можно сделать предварительные выводы о значимости работы в целом для него и уровне его специальной подготовки. Параллельно с этим выявляется его способность ясно и четко излагать свои мысли.
Несмотря на то, что каждое интервью - это нестандартная ситуация, хочется выделить основные ошибки, допускаемые менеджером по персоналу:
Отсутствие внимания к соответствию внешнего вида занимаемой должности. Менеджер по персоналу - первое и нередко единственное должностное лицо, с кем встречается кандидат. По тому, как этот специалист выглядит, судят о ресторане в целом, его стабильности и надежности.
Отсутствие доброжелательности, назидательный, высокомерный тон при разговоре (отведение кандидату роли неудачливого работника: "как вы мне надоели", "побыстрее говорите" и т.п.).
Затянувшиеся монологи вместо выслушивания ответов на поставленные вопросы (неумение дать возможность претенденту разговориться). Это очень важный момент, так как 70 процентов времени собеседования должен говорить кандидат и только 30 процентов - менеджер.
Длительное отвлечение на входящие звонки (приятное впечатление на кандидата производит ответ: "Перезвоните, пожалуйста, я сейчас занят").
Отсутствие рабочей культуры в кабинете и на рабочем столе отвлекает внимание кандидата, создает обстановку неопрятности, хаоса.
Длительные паузы в изучении личного дела (резюме), приводящие к потере контакта с кандидатом, созданию излишнего напряжения, скованности.
Излишняя дипломатичность - уклончивые ответы о характере работы, сокрытие проблем ресторана.
Неконкретные договоренности, неясность впечатления.
Как итог собеседования - полученные и сформулированные ответы на вопросы, о которых говорилось выше.
При получении положительных ответов на эти вопросы вы готовите ряд следующих процедур.
Интервью с будущими руководителями. Суммируя всю полученную информацию, отобрав группу лиц, наиболее подходящих предъявляемым требованиям, необходимо провести второе собеседование, уже вместе с будущим руководителем. Цель этой встречи - подготовить обе стороны к успешному взаимодействию. В зависимости от уровня специалиста это может быть и пятиминутный разговор, и получасовая беседа. На этом этапе, во избежание предубежденности и субъективизма, руководитель и специалист кадровой службы обмениваются своими мнениями о кандидате.
Проведение различных тестов, в том числе на лояльность и надежность. Все эти процедуры помогают в короткий срок оценить предполагаемого специалиста, спрогнозировать, насколько он интересен для вашего коллектива, легко ли ему будет адаптироваться, сможет ли он быстро привыкнуть к новым условиям. (Наиболее интересные тесты и методики даны в разделе "Тесты")
Проверка рекомендаций и отзывов. Необходимо проводить проверки полученных сведений о предыдущем опыте кандидата. В данном вопросе специалистам кадровых служб следует проявлять профессиональную солидарность и откровенно рассказывать о причинах ухода работника, проявленных им положительных или отрицательных качествах, допущенных нарушениях трудовой дисциплины. Такая взаимопомощь ценна сама по себе и к тому же позволяет экономить время и средства.
Почему важно проводить такую тщательную работу уже на первом этапе?
Проблема в том, что ресторан" бизнес, как уже говорилось выше, характеризуется большой текучестью кал-ров. Считается нормальным, если в течение года число уволенных сотрудников превышает 60-70 процентов. Это серьезная проблема для многих ресторанов. Поэтому поиск и отбор новых людей отнимают много времени и внимания у всех руководителей подразделений, создают конфликтные ситуации между новичками, которые не были в достаточной мере информированы о предстоящей работе, и старожилами; не позволяют концентрироваться на решении долгосрочных задач, которые стоят пере; руководством. Но этого можно избежать, если изначально ставить во главу угла профессиональную работу по поиску и отбору новых сотрудников.
Смотрите также:
|
