|
Движение персонала
Привлечение, наем персонала
Говоря о кадровом менеджменте как о едином подходе к управлению в различных видах бизнеса, необходимо отметить, что основополагающими принципами рекрутмента (recruitment – "поиск новобранцев") являются тип деятельности предприятия, отрасль бизнеса, особенности региона, ситуация на рынке труда. В ресторанном бизнесе, в отличие от других видов бизнеса, есть принципиальные отличия - высокий процент текучести кадров, необходимость постоянной работы по поиску новых специалистов. Это связано со многими причинами - частые стрессы, необходимость постоянного самоконтроля, тяжелые условия труда в производственных подразделениях кухни, сменный график, работа в ночное время. Все эти факторы и порождают высокий уровень напряженности, текучесть кадров, постоянный поиск лучшего, спокойного места и как следствие - постоянную необходимость привлечения дополнительных кадровых ресурсов.
Другой отличительной особенностью является то, что большинство работников ресторана (официанты, повара, вспомогательные службы и пр.) имеет средний уровень образования, что сужает возможности использования всего спектра поиска.
Таким образом, эти два фактора - высокая текучесть и средний уровень образования - должны в первую очередь определять кадровую политику поиска.
Практически любой ресторан постоянно сталкивается с потребностью подбора новых специалистов. В зависимости от материальных возможностей ресторана, его концептуальных особенностей каждый выбирает для себя особый путь поиска и привлечения работников.
Перед тем как начать работу по поиску специалистов, необходимо определиться по ряду вопросов:
•Какой специалист вам нужен?
•К какому сроку нужен этот человек?
•Каким он должен быть, чтобы
влиться в ваш большой/небольшой коллектив?
После этого необходимо конкретизировать задачу, то есть сформулировать (лучше в письменном виде) требования к существующим и прогнозируемым вакансиям:
•Социально-демографические требования - пол, возраст, ограничения.
•Профессиональные знания, умения, навыки, опыт работы.
•Личные качества и особенности характера.
•Дополнительные - физические данные: выносливость, состояние здоровья; внешние данные; возможность работать в ночное время, удаленность местожительства, наличие личного автотранспорта и т.д.
Например, перед вами стоит задача поиска официанта.
Этот работник вам нужен, допустим, через две недели.
Вы обсуждаете с директором или управляющим кто предпочтительнее - женщина или мужчина. Затем вы устанавливаете возрастные ограничения, требования к стажу работы по специальности, определяете навыки, которые ему/ей необходимы для успешной работы.
На данном этапе нужно исходить из принципа целесообразности. Что имеется в виду? Если в вашем ресторане иностранные гости составляют менее 20 процентов, то нет необходимости требовать от всех потенциальных работников знания иностранного языка. Достаточно, если в каждой смене будет один-два официанта, знающих язык. Вместе с тем определите, какие качества характера необходимы для работы, например хорошая память, быстрота реакции, находчивость, устойчивое внимание, высокие коммуникативные качества и т.д. Оговорите все условия работы с руководителем: время прихода - ухода со смены, график работы, в какие часы смены бывает наибольшая нагрузка, число обслуживаемых столиков за смену, предположительное число "посадок" и т.п.
Это нужно для того, чтобы правильно, наиболее полно и объективно оценить предполагаемого кандидата и подробно рассказать о существующей вакансии, что поможет созданию у соискателя реального представления о работе, ее сложностях, особенностях.
При выборе источника поиска специалиста необходимо знать и использовать все имеющиеся источники, учитывая их плюсы и минусы. В приведенной ниже таблице даны основные достоинства и недостатки различных источников поиска.
Каждый город диктует свои правила поиска специалистов. В Москве чрезвычайно широк спектр возможностей. Здесь и эффективная реклама в специальных изданиях, популярность Интернета, средние специальные и высшие учебные заведения, которые готовят специалистов, кадровые агентства и консалтинговые фирмы с хорошей базой кандидатов, ярмарки вакансий и специалистов. Важно не бояться экспериментировать и пробовать имеющиеся возможности: дать объявление в газету, объявить вакансию в Интернете, дать информацию внутри самого ресторана, использовать банк данных по тайным претендентам, самостоятельно обратившимся в ваш ресторан, связаться с учебными заведениями.
Анализируя западный опыт по поиску и привлечению специалистов, следует особо отметить книгу Дж. Питера "Принципы Питера. Или почему дела идут вкривь и вкось", где с определенной ироничностью рассматриваются несколько подходов к поиску и отбору необходимых сотрудников.
| ИСТОЧНИКИ ПОИСКА
| ДОСТОИНСТВА
| НЕДОСТАТКИ
|
Внутренний (объявление о вакансии в самом ресторане)
| Положительный пример знакомого работника, который реализуется на работе, получает стабильный доход, объективно оценивает свои способности, зная специфику работы от знакомого
Сокращение затрат на наем
Объективная и полная характеристика достоинств и недостатков работника
Определенная надежность полученных сведений о кандидате
| Высокая вероятность сложных личных отношений сотрудников
Отсутствие новых идей и мыслей
Круговая порука
Нарушение конфиденциальности, обсуждение руководства, гостей, размера заработной платы и получаемых вознаграждений
|
Внешний (размещение информации, рекламы за пределами ресторана)
| Возможность выбора из большого числа кандидатов
Появление новых идей, подходов
Отношения на работе носят деловой официальный характер, отсутствие интриг и сплетен
Сдержанность в проявляемых эмоциях
| Большие временные и материальные затраты на поиск, отбор, проверку информации на кандидата
Длительный процесс адаптации
Сложность прогнозирования результатов адаптации и эффективности новых сотрудников
|
Британский метод характеризуется тем, что поиск и отбор ведутся по принципу родословности, преемственности и наличия необходимых родственных и дружеских связей. В британском методе во главу угла ставятся не столько непосредственные возможности семьи и родителей, сколько уровень полученного образования, где даже знания иностранных языков и спортивные достижения являются весомыми критериями для окончательного решения.
Китайским методом Дж. Питер назвал систему поиска и отбора как процедуру проверки знаний, умений, интеллекта претендента, которая, по сути, являла собой настоящую "гонку на выживание", где последовательно оценивались знание восточной философии, литературы, физическая выносливость.
К современному китайскому методу , по мнению Дж. Питера, можно отнести все нынешние тесты, которые не по своей форме, но по философии являются логическим продолжением китайских традиций, хотя их большая часть была разработана не в Китае.
Уникальным совершенным китайским методом будет всего лишь одно лаконичное объявление, но составленное настолько изящно, что на него откликнется только один-единственный человек, и именно он окажется идеальным специалистом для работодателя.
Можно по-разному относиться к данной теории, но в ней нашли свое отражение все основные методы поиска новых специалистов, различных по уровню затрат и эффективности.
Наиболее привлекателен по своей простоте и дешевизне вариант - использование внутреннего источника, то есть попробовать обойтись собственными силами: повесить объявление о новом наборе требуемых специалистов, предложить сотрудникам приглашать своих знакомых. Это приемлемо, особенно когда планируется открытие новой площадки, требуется некое число сезонных работников.
Актуальна практика работы со случайными соискателями, самостоятельно обратившимися в ваш ресторан. Каждый из них должен быть занесен в журнал обращений, где указываются его имя, контактный телефон, адрес, образование, предположительная должность, ваше заключение (2-3 яркие фразы, которые впоследствии помогут вам вспомнить конкретного человека).
Эффективно постоянное сотрудничество с вашими поставщиками, партнерами, которые могут предложить потенциальных кандидатов на самые различные должности.
Более активные методы - это участие в различных ярмарках вакансий, салонах специалистов и т.п. В основном эти методы привлекают людей среднего и низкого уровня квалификации. Высокопрофессиональные повара
или метрдотели в исключительных случаях бывают на мероприятиях подобного рода. Но таким образом можно успешно найти работников вспомогательных служб - мойщиц посуды, уборщиц, сторожей.
Традиционным методом является размещение объявлений в различных рекламных изданиях. В настоящее время такой путь наиболее оптимален, так как позволяет расширить поиск, привлечь большее число кандидатов. Составляя объявление, следует указывать информацию о характере работы, необходимой квалификации, предполагаемом уровне заработной платы, основных личностных требованиях.
Необходимо иметь полную информацию о различных профильных учебных организациях - колледжах, институтах, академиях и т.д. Обычно в таких учебных заведениях есть специалисты, организующие практику и трудоустройство своих студентов и выпускников. Они заинтересованы в хорошем распределении своих учащихся.
В конечном счете, успешным будет тот вариант, который приведет к вам на работу нужных и желаемых специалистов.
Важным моментом успешной работы по поиску кадров является информированность о ресторанном бизнесе в целом, то есть знание того, к какому классу обслуживания можно отнести тот или иной ресторан, какие методы менеджмента там приняты, какой ресторан готовится к закрытию и т.п. Источники такой информации самые различные. Это и собственные наработки, и связи в среде руководителей различных ресторанов, и постоянное внимание к специальной периодике, и информация, поступающая из первых рук - от потенциальных кандидатов, которых необходимо расспрашивать о предыдущих местах работы, интересоваться их руководством, особенностями менеджмента, кухни и т.д.
Анализ данной информации помогает принять решение о наиболее успешном виде поиска, провести работу по привлечению специалистов из закрывающихся, но в целом очень неплохих предприятий.
Смотрите также:
|
