|
Информационное и правовое обеспечение
Главной задачей управления персоналом является принятие различных решений и контроль их исполнения, что необходимо для реализации общих целей: успешного функционирования ресторана, получения экономической прибыли, постоянного усовершенствования сервиса.
На каждом этапе принятие конкретных решений зависит от своевременного получения полного объема информации, ее передачи, обработки и анализа, использования и хранения. Принятие управленческого решения должно иметь информационную поддержку.
Для того чтобы обеспечить информационную поддержку менеджеру по персоналу и руководству, необходимо определить ту текущую информацию, которая должна своевременно поступать в ресторан. Это информация технического характера: новые разработки производственно-технологического процесса, анализ потребительского спроса на те или иные блюда и продукты, а также мнение гостей по поводу качества и оформления блюд. Необходимо продумать и организовать механизм доведения этой информации до шеф-повара и директора. Менеджер по персоналу должен активно участвовать в разработке такого механизма. Он может рекомендовать конкретных сотрудников, ответственных за получение информации.
При организации обслуживания необходимо своевременное получение нормативно-справочной информации - изменения законодательных актов для потребителей, санитарно-гигиенические нормы, положения по обеспечению техники безопасности и охране труда и т.п.
Источниками информации в первую очередь являются официальные учреждения, разрабатывающие все эти изменения. Новые положения печатаются в официальных средствах массовой информации - газетах, журналах. Технологическую информацию рестораны получают различными путями: выписывают по каталогу новые кулинарные книги, направляют своих сотрудников на специальные курсы, где слушателей обеспечивают новыми разработками, приобретают специальные журналы. Наиболее эффективный путь - сочетание всех этих способов. Необходимо всю поступающую информацию систематизировать и на ее основе готовить бюллетени для всего персонала по темам: например, новые разработки для кондитеров, блюдо-бестселлер и т.п.
Для успешного управления рестораном и информационной поддержки управления предъявляются следующие требования к качеству информации:
Комплексность - деятельность всех служб должна отражаться в информационных сводках, необходимо анализировать технические, экономические и социальные характеристики каждого подразделения.
Своевременность - поступление информации должно опережать момент завершения конкретного управленческого решения, то есть действовать по принципу опережения. Руководитель должен получить необходимую информацию до того, когда принять ответные меры уже невозможно.
Системность - весь механизм получения и передачи информации должен быть отлажен настолько, что каждый сотрудник знает: какую информацию и кому он передает немедленно, какую сам анализирует и накапливает для еженедельных отчетов, какую представляет в виде письменного отчета. Можно организовать необходимый минимум отчетной документации, не перегружая персонал излишней работой, но при этом приучая сотрудников к анализу и накоплению поступающей информации, например к внимательному отношению к любому замечанию со стороны гостей.
Достоверность - каждый сотрудник должен знать свою персональную ответственность за передаваемую информацию. Необходимо строго пресекать попытки распространения сплетен и слухов, обсуждения гостей.
Руководство должно тщательно следить за морально-психологическим климатом в ресторане. Своевременная информированность руководства о внутренних и внешних событиях способствует наиболее эффективному процессу управления всем коллективом, помогает руководителю ориентироваться в ситуации развития ресторанного бизнеса.
Правовое обеспечение управления в ресторане касается организации труда работников и их взаимодействия между собой и с руководством. При этом необходимо определить правовые основы трудового процесса.
Работодатель должен обусловить понятие рабочего времени, которое определяется федеральным законом и не может превышать 40 часов в неделю. Для отдельных категорий служащих принимается форма сокращенной рабочей недели без уменьшения заработной платы. Работник службы персонала должен четко представлять, что такое время отдыха, его продолжительность и виды. Большинство предприятий общественного питания работает круглосуточно либо по удлиненному режиму.
Для обеспечения непрерывного производственного процесса разрабатывается оптимальный режим рабочих смен.
Особое место в нормативном обеспечении занимают вопросы дисциплины и управления дисциплинарными отношениями. Стремление руководителей и службы персонала к поддержанию дисциплины - не самоцель, а средство эффективного функционирования ресторана. Именно особенности предприятий общественного питания (наличие алкогольных напитков практически на рабочем месте, атмосфера праздника и отдыха для гостей) соответствующим образом воздействуют на работников. При малейшем ослаблении контроля над дисциплиной наступает снижение темпов и качества работы. Администрация должна не только устанавливать правила внутреннего распорядка, но и реально воплощать эти правила в жизнь, постоянно контролировать их выполнение. Так, эффективно применение внеплановых проверок: прихода сотрудников на работу, ночного контроля, внезапной инвентаризации, экстренного отчета по движению материальных ценностей и т.п.
Так как большинство работников предприятий общественного питания материально ответственные лица, сотрудник кадровой службы должен знать принципы работы с материальными ценностями и, взаимодействуя с главным бухгалтером и директором ресторана, контролировать их соблюдение.
Два рычага управления трудовой дисциплиной могут применяться на практике - это поощрения и взыскания. Их применение регламентируется трудовым законодательством. Однако современное развитие ресторанного бизнеса таково, что вряд ли результативным будет создание Доски почета или присуждение звания Заслуженный официант. Менеджер по персоналу вместе с руководством ресторана должен разработать систему поощрений, ориентируясь на современные интересы коллектива и ценности, которые имеют реальное значение для работников. (Далее более подробно рассмотрим систему поощрений.) Говоря о взысканиях, необходимо выделить четыре вида юридической ответственности за совершение правонарушений, имеющих дисциплинарный, административный, материальный и уголовный характер. Применяя то или иное наказание, администрация должна помнить, что это ее право, но не обязанность.
И второе важное положение - на руководителей налагаются более суровые взыскания, чем на исполнителей.
Рассмотрим подробнее правомерность требований, предъявляемых при дисциплинарном взыскании.
Дисциплинарная ответственность применяется только за совершение дисциплинарных проступков. Перечень дисциплинарных взысканий, указанных в законодательстве, является исчерпывающим и не подлежит расширению. Налагать дисциплинарные взыскания могут только лица, наделенные организационной властью по закону. До того, как будет наложено то или иное взыскание, руководитель либо менеджер по персоналу обязан потребовать письменное или устное объяснение от работника. Дисциплинарное взыскание должно применяться непосредственно после совершения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. За одно нарушение может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. При решении о том, какое взыскание следует применить в данном случае, необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка.
Практически взыскание объявляется в приказе или распоряжении и объявляется работнику под расписку в трехдневный срок. Чаще всего информация о данном приказе доводится до сведения всех сотрудников ресторана, но в отдельных случаях она может оставаться конфиденциальной. В правилах внутреннего распорядка необходимо указать порядок обжалования взыскания. Работник должен знать, как и в какие сроки он может опротестовать наложенное на него взыскание. Увольнение как мера взыскания может быть обжаловано в суде в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении. Действие взыскания погашается в течение года со дня его наложения, если работник за этот период не был подвергнут новому взысканию. В течение срока действия взыскания никакие поощрения работнику не полагаются.
Подводя итог по правовому обеспечению, необходимо выделить основные законодательные акты, регулирующие трудовые отношения:
•Гражданский кодекс РФ;
•Кодекс законов о труде (в редакции от 25 сентября 1992 г.);
•Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях";
•Закон РФ "О занятости населения РФ";
•Закон РФ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)";
•Указ Президента РФ "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)".
К указанным законодательным актам можно добавить постановления правительства РФ, акты Министерства труда РФ.
В большинстве предприятий общественного питания отсутствуют юридические отделы, что накладывает дополнительную ответственность и на руководство, и на специалистов по персоналу. При организации работы по приему персонала, своевременным переводам работников, увольнению важно руководствоваться правами и обязанностями обеих сторон - и работника, и администрации. Работник кадровой службы должен действовать согласно указанным законодательным актам, так как он персонально ответствен за недопустимость возникновения конфликтной ситуации.
Смотрите также:
|
